Binnen organisaties wordt er veel gesproken over duurzame inzetbaarheid. Als HR manager wil je niets liever dan dat jouw medewerkers tevreden zijn en het ziekteverzuim zoveel mogelijk wordt voorkomen. Wat wordt er precies bedoeld met duurzame inzetbaarheid? En hoe zorg je ervoor dat je dit realiseert binnen een organisatie? 

Betekenis duurzame inzetbaarheid

Makkelijk gezegd is de betekenis van duurzame inzetbaarheid: gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van alle medewerkers in de organisatie monitoren. En eventueel actie ondernemen als er verbetering wenselijk of mogelijk is. Het doel van duurzame inzetbaarheid is langer gezond, plezierig en productief te kunnen werken. Dit doe je o.a. door als werkgever (of HR manager) het dialoog met je medewerkers aan te blijven gaan. Het DISC (duurzame inzetbaarheid scorecard) model helpt je hierbij. Hieronder een toelichting van de vier gebieden. 

Vier gebieden duurzame inzetbaarheid

#1 Gezondheid & vitaliteit  

Allereerst wordt er gekeken naar hoe vitaal de organisatie & medewerker is. Hoe is het gesteld met het ziekteverzuim? Is het lager, gelijk of hoger dan de sector/branche? Wat ervaren medewerkers als belangrijkste gezondheidsrisico’s? Is er sprake van verhoogde leefstijlrisico’s? Welke fysieke en/of psychische eisen worden gesteld aan de medewerkers? Bedenk wat jij als organisatie kunt betekenen. Vitaliteit, mindfulness, financiële zekerheid en duidelijkheid zijn belangrijk onderdelen om medewerkers te blijven boeien en aan je te binden. 

#2 Flexibiliteit 

Daarna wordt er gekeken naar hoe bekwaam de organisatie & medewerker is. Hoe staat het met de opleidingsinvesteringen? Beschikt de organisatie over de juiste en nieuwe vakkennis en kan zij deze voldoende ontwikkelen? Haalt de organisatie voldoende talenten van de markt en stuurt zij daarnaast intern op talentontwikkeling? Zorg ervoor dat medewerkers weten wat de doorgroeimogelijkheden er zijn. Zo kunnen ze zichzelf  blijven ontwikkelen en met plezier naar het werk gaan. 

#3 Mobiliteit  

Ook wordt er gekeken naar hoe wendbaar de organisatie & medewerker is. Wat betekent de schaarste op de arbeidsmarkt voor de continuïteit van de organisatie? Wordt de organisatie ervaren als een aantrekkelijke werkgever (ook voor de nieuwe jonge generaties Y & Z)? Hebben wetgeving rondom pensioen en langer doorwerken een positief of negatief effect op de oudere werknemers in de organisatie? Laat je medewerkers netwerken met andere organisaties. Dat biedt de medewerkers de kans zich op een andere manier te ontwikkelen.

#4 Cultuur & leiderschap  

Tenslotte wordt er gekeken naar hoe veerkrachtig de organisatie & medewerker is. Wat is de leiderschapsvisie? Wordt de betrokkenheid van de medewerkers gemeten en als belangrijk gezien? Is de organisatie ingericht vanuit zelforganisatie en zelfmanagement, en kent het een structuur van zelfsturende teams? Medewerkers hebben behoefte aan autonomie en regelruimte, ze krijgen graag het gevoel dat hun mening (en werk!) ertoe doet. Geeft ze deze ruimte zodat ze zich gehoord voelen. 

Bereik jouw medewerkers met webinars! Een leuke manier om de ECHTE verbinding met elkaar op te zoeken en samen te leren over uiteenlopende onderwerpen. Vitallife biedt webinars aan met thema’s als: gezond thuiswerken, werk-privé balans, werkgeluk, focus en productiviteit.